Demografischer Wandel: Fachkräfte dringend gesucht

Von Per Breuer und Nina Feuersinger

In Deutschland leben immer mehr ältere Menschen. In vielen Branchen werden die kaufkräftigen „Best Ager“ zu einer attraktiven Zielgruppe. Die demografische Alterung bedeutet aber auch: Fehlende Fachkräfte werden zunehmend zur Wachstumsbremse für Unternehmen. Unser gemeinsam mit dem Handelsblatt Research Institute erstellter "State of the Nation"-Report geht der Frage nach, ob und wie Technologie dabei helfen kann, den demografischen Wandel zu meistern. Und er zeigt Lösungsansätze auf, wie Unternehmen den Personalmangel bestmöglich abfedern können.

Der demografische Wandel hat vieles in Bewegung gebracht – und er macht sich in fast allen Lebensbereichen bemerkbar. So hat der Konsumsektor die „Best Ager“ als kaufkräftige und damit werberelevante Zielgruppe erkannt. „Das frei verfügbare Einkommen ist gerade bei den Älteren oft sehr hoch“, sagt Per Breuer, Global Managing Director HR bei Roland Berger. Bei Elektrogeräten beispielsweise entfallen rund 60 Prozent des Umsatzes auf Menschen über 50 Jahren.

Neues Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt

Damit einher geht eine Machtverschiebung auf dem Arbeitsmarkt: Gut ausgebildete Menschen auf Jobsuche können in der Regel unter mehreren Stellenangeboten wählen. „Man muss es klar so sagen: Heute geht es für Unternehmen viel mehr darum, Mitarbeitende zu gewinnen, als sie ‚hart‘ auszuwählen“, sagt Nina Feuersinger, Partner im Bereich People & Organization Strategy bei Roland Berger. „Der Mangel an qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist zu einem allgegenwärtigen Thema geworden“, ergänzt Tom Gellrich, Roland Berger Senior Partner für Personalthemen und Workforce Transformation, „und das längst nicht mehr nur auf Ebene von Experten und Top-Talenten, sondern auch bei den nicht akademischen Berufen und Tätigkeiten." Insgesamt rücken strategische Personalfragen immer stärker in den Fokus und stehen mittlerweile weit oben auf der Top-Management-Agenda. Unternehmen haben verstanden, dass Arbeitnehmer nicht nur ein attraktives Gehalt erwarten, sondern auch flexible Arbeitszeiten, eine gute Unternehmenskultur und sinnstiftende Aufgaben.

Wenn schon heute Fachkräfte fehlen und immer mehr ältere, erfahrene Mitarbeitende aus dem Berufsleben ausscheiden, können neue Technologien und Automatisierung diese Lücke schließen? Sicherlich nur teilweise. Tatsache ist, dass Robotik, künstliche Intelligenz oder Cloud-Computing deutliche Produktivitätssprünge von bis zu einem Viertel ermöglichen. Dies alleine wird aber nicht reichen.

Wie Unternehmen das Arbeitsangebot sichern oder ausweiten können

Zur Abfederung des demografischen Wandels bieten sich im Wesentlichen folgende Strategien an:

• Personalbindung (Retention). Wer seine Beschäftigten halten will, muss ihnen vor allem Wertschätzung entgegenbringen und sie so auch emotional an das Unternehmen binden. Beim Ausscheiden erfahrener Kräfte geht viel Wissen verloren – für die meisten Unternehmen der wichtigste immaterielle Vermögenswert.
• Employer Branding. Gerade für den oft abseits der Metropolen angesiedelten Mittelstand kommt es mehr denn je darauf an, sich im "War for Talent" klar zu positionieren. „Unternehmen müssen eine klare Employer-Value-Proposition herausarbeiten“, empfiehlt Roland Berger Personalchef Breuer. „Als Vorstand muss ich in einem Elevator Pitch erklären können, wie mein Unternehmen dazu beiträgt, die Zukunft attraktiv zu gestalten.“
• New Work. Das Gehalt ist und bleibt ein wichtiges Kriterium bei der Rekrutierung, aber bei Weitem nicht das einzige. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich ein flexibles Arbeitsumfeld, das zu ihrer jeweiligen Lebensphase passt. Arbeits- und Karrieremodelle müssen den karriereorientierten High Performer ebenso ansprechen wie den familienorientierten Fachexperten.
• Purpose. Immer mehr Menschen wollen ihre Arbeit in den Dienst übergeordneter Ziele stellen. Spezielle Change-Programme fördern den Kulturwandel und können helfen, die Sinnfrage der Mitarbeitenden zu beantworten und mit Leben zu füllen.
• Quereinstieg und Internationalisierung. Auch die Strategie, Arbeitskräfte zu rekrutieren, die auf den ersten Blick nicht zum Tätigkeitsprofil passen, oder Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, kann erfolgversprechend sein. Die Internationalisierung der Belegschaft ist durch die Umstellung auf Remote- und Homeoffice-Arbeitsmodelle deutlich einfacher geworden. Fachfremde Mitarbeitende finden durch gezielte Aus- und Weiterbildung in ihre neue Rolle.
• Hybrides Arbeiten. Auch die neue Arbeitswelt kommt nicht ohne persönliche Berührungspunkte aus: Remote-Arbeitsmodelle müssen durch Live-Elemente wie gemeinsame Bürotage oder Events zu hybriden Modellen erweitert werden, sonst kann sich der "Online Empathy Gap" negativ auf die Qualität der Zusammenarbeit und die Innovationsfähigkeit der Unternehmen auswirken.

Laden Sie unseren „State of the Nation“-Report herunter, um die gesamte Analyse und unsere Lösungsansätze nachzulesen.

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